判例紹介：転職者が前職企業の営業秘密を持ち込むルートの一例

転職者が前職企業の営業秘密を不正に持ち込むことは、転職時にのみ行われるものではありませんし、介在する人物が複数人の場合もあります。

今回はそのような営業秘密の不正な持ち込みのルートに関する事例（東京地裁令和5年1月27日　事件番号：令元（ワ）20604号）を紹介します。

この事件は、戸建て住宅の建築業を行うアキュラホーム（原告会社）の元従業員２人（被告Ａ、被告Ｂ）が、建築工事業等を行うアイ工務店（被告会社）に転職したものです。この転職に伴い、アキュラホームのシステムに関するデータ（本件検討資料、本件ＡＱＳ関連ファイル）が漏洩したと原告会社は主張しています。なお、本事件は知財高裁に控訴されたものの判決が確定しているようです。

アキュラホームリリース：判決（アイ工務店による不正競争行為の認定）確定のお知らせ

時系列としては以下となっています。

・被告Ｂは、平成２６年８月３１日に原告会社を退職し、同年９月１日に被告会社に入社し、被告会社のシステム開発を担当。被告会社の基幹システムを独自開発を開始。

　被告Ｂは、被告Ａに対して、原告会社で使用していたシステムに関する資料（設計建設業務支援システム操作マニュアル）を送付するように依頼。

・被告Ａは、平成２６年９月８日、被告Ｂに対して、原告会社が作成した「設計建設業務支援システム操作マニュアル」の電子データを添付したメールを送信。

・被告Ａは、平成２６年９月２３日、被告Ｂに対して、被告Ｂのメールに返信する形式で「これですね。」とのみ本文に記載して、本件検討資料が添付されたメールを送信

・被告Ａは、平成２７年４月３０日、原告会社に対して同年６月３０日をもって退職する旨の退職願を提出。

・被告Ａは、平成２７年５月１日、原告会社のファイルサーバにアクセスし、本件ＡＱＳ関連ファイルを複製。

・被告Ａは、平成２７年６月３０日に原告会社を退職し、同年７月１日に被告会社に入社。被告Ｂと被告Ａの２人でシステム開発を行う。

このように、被告Ｂは、被告会社への転職時には原告会社の情報は持ち出していなかったようです。しかしながら、被告会社に転職してすぐに被告Ａにデータの持ち出しを依頼し、被告Ａは依頼に従い原告会社に在職中に被告Ｂに渡しています。さらに、被告Ａは被告会社に転職する際にもデータを持ち出しています。

このように転職者が前職の同僚又は部下等に依頼して前職の営業秘密を入手することは少なからず起きています。そして、多くの場合、このようなことが違法であるという認識もありません。本事件では、証人Ｃの証言として下記があります。この証言のように、被告Ａは前職の原告会社のシステムを参考にして被告会社のシステムを作成したとのようなことを原告従業員Ｃに話しています。被告Ａに違法性の認識があれば、下記のようなことを原告従業員に話すことはないでしょう。

被告Ａは、その後、原告従業員のＣとインターネットを通じてメッセージ交換ができるアプリケーションでやり取りをした。被告Ａは、その中で、Ｃから、被告Ａが働いている会社を尋ねられて被告会社だと回答し、誰の誘いかと尋ねられると、被告Ｂだと回答した。その後、被告Ａから、「システムはアキュラのシステムをブラッシュアップして開発している」「さすがＢさん、いい形でできていたよ」と送信し、これに対してＣは、「そりゃそうでしょ。そこは疑う余地なし。」と返信し、これに対して被告Ａは「あんなパッケージとは格が違う」と送信し、Ｃが「手組？」と返信すると、被告Ａは、「手組よ」「インフラが凄くて」「ＶＰＮなし」「ネット通販でＰＣ買ってる」その他、被告会社におけるシステムの環境やその管理の貧弱さを列挙していく内容を送信した。（甲２０、証人Ｃ）

また、原告会社は、被告Ａ，Ｂの行為をどのようにして知ることができたのでしょうか。これに関して原告会社は下記のように説明しています。

原告では、被告会社に原告の従業員を８０名以上引き抜かれたこと、被告会社が使用している帳票類が原告のものに類似していることを覚知したことから、情報漏洩の可能性を考慮して平成２８年８月頃から、退職者も含めた内部調査を行った。その結果、被告Ａ及び被告Ｂによる平成２６年９月頃の情報漏洩を疑わせるメールが存在することが発覚した。そのため、原告では、平成２６年９月頃のメールを保全する必要が生じ、不正競争行為が行われたと考えられる時期のメールの保管期間を延長するために、５７２万８８００円を支出した。また、原告は、被告Ａ及び被告Ｂが原告において利用していたパソコンのフォレンジック調査を外部業者に委託し、そのために２０万３２００円を支出した。

このように、近年では、メールやサーバへのアクセス履歴等のデータのやり取りの情報は記録されています。このため、過去のメールやアクセス履歴等から営業秘密の不正な持ち出しが発覚することがほとんどであると思います。

本事件は、令和元年7月31日に訴訟が提起されています。被告Ａ，Ｂが原告会社のデータを持ち出してから４年近く経過してからの提起であるため、被告Ａ，Ｂは自身は行ったことは既に忘れてしまっていたのではないでしょうか。

なお、本事件は、原告会社の本件検討資料の営業秘密性は認められたものの、本件ＡＱＳ関連ファイルの秘密管理性がないとして当該ファイルの営業秘密性は認められませんでした。

そして、本件検討資料を取得してこれを使用したことについて、原告が被告会社から受けるべき金銭の額は１００万円が相当であるとされ、さらに、電子メールの保全や調査の費用に44万2750円、弁護士費用として15万円が認められ、計159万2750円が原告会社の損害とされ、被告Ａ，Ｂ及び被告会社が連帯して支払え、等の判決となっています。

http://www.営業秘密ラボ.com/

弁理士による営業秘密関連情報の発信

判例紹介：営業秘密を不正に持ち出した転職者個人が負う賠償額

今回紹介する裁判例（東京地裁令和6年4月25日 事件番号：令５（ワ）７０４６２号）は、転職時に営業秘密を不正に持ち出した事例であり、転職者個人が賠償額についてです。

転職者である被告は、平成28年3月に原告に入社し、原告において営業推進部長等の役職を務めていました。しかしながら、令和5年4月30日付けで、「機密情報を複製して社外に持ち出し、意図的に外部に流出させ、その行為が就業規則第42 条（機密保持）に抵触している」ことを処分理由として、原告から懲戒解雇されています。被告は原告から懲戒解雇されているので、おそらく退職金も支払われていないと思います。

なお、原告は、化粧品、健康食品、医薬部外品、日用品雑貨の企画、製造、販売等の事業を営み、米国で酸素系漂白剤「オキシクリーン」ブランドの商品（本件商品）等の製造販売を行うＣ＆Ｄ社との間で、日本における本件商品の販売に関する販売代理店契約を結んでいます。

そして、被告は、原告の営業秘密である本件情報（本件商品の原価）を使用してプレゼンテーション資料を令和5年2月２５日に作成し、26 日にAREEN 社のＢ氏に対し送付しました。被告は本件情報に対するアクセス権を有しており、被告は転職先としてAREEN社の内定を得ました。

裁判所は原告の本件情報の営業秘密性を認め、下記のように被告による本件使用行為及び本件開示行為について「不正の利益を得る目的」であると判断しています。

・・・本件プレゼン資料の作成及び開示の時点で被告がAREEN 社の内定を得ていなかった場合、同資料の内容に鑑みると、その作成等は被告の転職活動を有利に進めるために行われたものと理解される。他方、仮に被告が本件プレゼン資料の作成当時既にAREEN 社の内定を得ていたとしても、その時点では被告はいまだ原告の従業員であり、AREEN 社の被告に対する評価を更に高めることにより一層有利な条件で転職することを目的として、本件プレゼン資料の作成等が行われたものとみるのが相当である。

そうすると、本件使用行為及び本件開示行為について、被告は、少なくとも自己の転職活動を有利に進めることを目的としていたものといえることから、「不正の利益を得る目的」を有していたと認められる。これに反する被告の主張は採用できない。

また、裁判所は、被告による本件取得行為に係る故意も認め、その損害額について以下のように判断しています。

(1)　証拠（掲記のもの）及び弁論の全趣旨によれば、原告は、被告の不正競争により、被告が取得した情報の解析のため、被告のUSB メモリのデータ復旧作業を実施し、その費用として合計24 万2000 円（税込）を支払ったこと（甲40）、Ｃ＆Ｄ社に対し、本件に関する事実経緯及び再発防止策等についての報告を行ったこと（甲16）、本件に関し、弁護士に対し、合計2200 万円（内訳は事実関係の調査費用につき400 万円、警察署相談対応につき100 万円、訴訟対応につき1500 万円及び消費税200 万円）の支払を約し、令和5 年11 月末日までに合計1927 万3650 円を支払ったこと（甲41～43）が認められる。

また、Ｃ＆Ｄ社に対する上記報告に伴い、原告は、Ｃ＆Ｄ社との関係で、製品の原価情報という取引上重要な情報の管理体制等につき疑念を抱かせることとなり、その信用が損なわれたものとみるのが相当である。

(2)　上記認定事実を踏まえつつ、本件事案の性質・内容・緊急性、調査の経過、民事訴訟対応につき訴訟代理人弁護士に委任せざるを得なかったことその他本件に表れた一切の事情に鑑みれば、弁護士費用相当損害を含め合計300 万円（うち、信用毀損に係る損害額は100 万円）をもって、本件不法行為と相当因果関係のある損害と認めるのが相当である。これに反する原告の主張は採用できない。

本事件は、被告が原告の営業秘密を使用して作成した資料を第三者に送付したものの、それによる損害は認めていません。一方で、被告の行為に対する対応費用として1927 万3650 円を支払ったことは認めています。そして、最終的に裁判所は、原告の損害額として弁護士費用を含めた300万円を認めました。

すなわち、被告は原告の営業秘密を不正使用したことによって、懲戒解雇されたうえで、300万円を原告に支払う事態となりました。

他に被告が原告会社の営業秘密を不正に持ち出して転職したとして、原告会社が被告に損害賠償を求めた事件として、アルミナ繊維事件（大阪地裁平成29年10月19日判決　事件番号：平成27年（ワ）第4169号、大阪高裁平成30年5月11日　事件番号：平29（ネ）2772号）があります。この事件では、原告会社が被告に対して損害賠償として弁護士費用１,２００万円を請求し、判決では弁護士費用相当の損害額として５００万円が認められています。なお、アルミナ繊維事件でも、被告は原告会社を懲戒解雇となっており、退職金が支給されておりません。

また、原告が保有する営業秘密である本件生産菌（コエンザイムQ10）を被告が退職時に持ち出して、被告が設立した企業の代表取締役となった生産菌製造ノウハウ事件（東京地裁平成22年4月28日判決　事件番号：平成18年（ワ）第29160号）では、被告による営業秘密の持ち出し等が原告の就業規則に記載されている原告に対する背信行為であるとして、裁判所が被告に対して原告拠出の退職金の一部（2239万6000円）の返還義務があるとしています。

このように、営業秘密の不正な持ち出したが発覚した場合には、懲戒解雇となって退職金が不支給となり、さらに数百万円の損害賠償を負う可能性や、退職金が支給されてもその後に返還義務を負う可能性があります。

このような可能性を考えると、転職時に営業秘密を不正に持ち出すことは、金銭的なリスクも相当高く、通常の転職によりこれを超えるリターンがあるとは考え難いので、”賢い”行為であるとは思えません。

http://www.営業秘密ラボ.com/

弁理士による営業秘密関連情報の発信

判例紹介：「営業秘密」と「重大な機密」の違い

「営業秘密」には「企業秘密」や「機密」といったような意味が似通った文言があります。

これらの文言の大きな違いは「営業秘密」は不正競争防止法第２条第6項で規定されている一方、「企業秘密」や「機密」という文言は法的には何ら規定されていないということでしょう。

今回紹介する裁判例（東京地裁令和5年5月24日　事件番号：令3（ワ）5200号）は、被告会社の経理部長代理であった原告が被告会社の営業秘密（本件持出データ）を複製、漏洩したこと等を理由として、自宅待機の後に懲戒解雇され、賞与や退職金を支給されなかったこと等に関し、原告が被告会社に対して自宅待機中の賃金や退職金等を請求したものです。すなわち、原告が被告会社の情報を持ち出しています。

本事件は、営業秘密や機密の解釈に関して、下記の被告会社の就業規則６０条４項７号、６０条３項１号の該当性について争っています。

就業規則６０条

　次の各号のいずれかに該当する場合は、諭旨解雇または懲戒解雇に処する。

３項　情報管理および関連機器に関する違反　　　　

　１号　機密保持義務に違反し、会社の重大な機密を社外に漏らしたとき、あるいは漏らそうとしたとき、または自社および他社の重大な機密を不正に入手したとき

４項　風紀・秩序維持に関する違反

　７号　刑法その他、刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかになったとき

まず、就業規則60条4項7号の該当性について、被告会社は以下のように主張しています。

本件持出データには営業秘密が含まれており、原告がＢに提供する又は転職先での手元資料とする目的でこれを複製したことは不正競争防止法の刑事罰の対象となる行為であるから、本件持出行為は同号に該当する。

これに対して原告は以下のように主張しています。

仮に本件持出データに被告が主張するデータが含まれていたとしても、当該データに秘密管理性、有用性がない以上は不正競争防止法の定める営業秘密とはいえず、本件データの複製は犯罪を構成しない。よって、本件持出行為は同号に該当しない。

そして就業規則60条4項7号に該当するためには、原告が持ち出した本件データがそもそも営業秘密でなければならないでしょう。このため、裁判所は本件データのを営業秘密性（秘密管理性）を判断することで、就業規則60条4項7号に該当性について以下のように判断しています。

本件データである約８０００件のファイルは、経理部のフォルダ内に設けられたサブフォルダ内に一定の分類基準に従って配置されていたところ・・・、当該サブフォルダ又は分類基準において、「社外秘」などの表題が付けられて秘密情報である旨が表示されて管理されていたものはない（乙４。ファイルにパスワードが設定されていたものはあるが（乙４［３４］）、同一フォルダ内にパスワードが記載されたファイルが存在しており、このような管理状態では秘密情報である旨が表示されているとは評価できない。また、事業収支計画書（乙２６の２）の右上に小さく【社外秘】との表示があったことが認められるが、事業収支計画書は約８０００件のファイルの中のごく一部に雑然と配置されており、当該表示もファイルを開かないと分からないものであるから、当該表示があるとしても、８０００件以上のファイルが存在する経理部フォルダの中で明確に秘密情報である旨が表示されて管理されていたとは評価できない。）。

被告は、情報の名称及び内容自体から営業秘密であることが認識可能である旨主張するが、本件データの一覧（乙４）によっても、どの情報が秘密情報であるのかを認識することができない以上は、秘密情報であることを認識し得る程度に管理されているとはいえない。被告は、他にも①フォルダへのアクセス制限の存在、②情報持出の制限の周知、③被告社内、経理財務部への入室制限措置、④業務用端末へのパスワード設定等の事情、⑤原告自身が作成したフォルダの中から複製するファイルを選別しており、持ち出し自体がいけないことであることを認識していたことを主張するものの、上記判断を左右しない。

以上によれば、本件データについては、秘密管理性を満たすとはいえないから、その中に営業秘密が含まれているとはいえない。したがって、本件持出行為が就業規則６０条４項７号に該当するとはいえない。

このように裁判所は、本件データに対して秘密管理性の判断を行い、本件データは秘密管理性を満たさないことから本件データは営業秘密が含まれていないと判断しています。そして、本件データが営業秘密でないことから、原告による本件データの持ち出しは「刑法その他、刑罰法規の各規定に違反する行為」ではないため、本件持出行為が就業規則６０条４項７号に該当しないと裁判所は判断してます。

確かに、原告が持ち出した本件データが営業秘密でなければ、不正競争防止法の刑事罰（21条）に規定されているような違法行為ではないため、就業規則６０条４項７号に該当しないという裁判所の判断は妥当でしょう。

では、「会社の重大な機密を社外に漏らしたとき」とある６０条３項１号の該当性についてはどうでしょうか。原告は「「重大な機密」とは営業秘密と同義に解すべきであり、本件持出データが営業秘密に該当しない以上は、当該データは会社の「重大な機密」に該当しない。」とのように主張しています。

一方で、被告会社は以下のように主張しています。

同号にいう「重大な機密」とは、会社にとって重要であり、かつ、守秘義務を負わない者に開示することが予定されていない情報を意味することは一義的に明白であり、本件持出データはそのような情報であるから、同号の「重大な機密」に該当する。原告は、Ｂに対し、継続的に社内の情報を漏らし、本件持出行為後も社内の情報を提供していたのであるから、原告は機密保持義務に違反し、会社の重大な機密を漏らそうとしていたといえる。よって、本件持出行為は同号に該当する。

これに対して裁判所は以下のように判断しています。

原告は、「重大な機密」の定義がない以上は、これを不正競争防止法の営業秘密と同義と解すべきである等と主張するが、不正競争防止法の営業秘密については刑事罰も含めた規制がされているため、その範囲は限定的に解すべきであるのに対し、従業員が就業規則により又は雇用契約上の付随義務として負っている秘密保持義務の対象となる秘密に関しては、そこまで限定的に解する必要はない。本件持出データの内容は被告の事業にとって極めて重要な情報を含んでいたことからすると、「重大な機密」の定義が何かを問題にすることなく、当該データは同号に定める「重大な機密」に該当するといえるのであって、そのように解したとしても懲戒事由の明定が要求される趣旨には反しないし、労働契約法７条の合理性を肯定できるというべきである。

原告は、Ｂは守秘義務を負っており、被告の不利益にデータを活用するおそれがないとも主張するが、Ｂは、単に前の社長に過ぎず、当時被告との間で顧問契約等を締結していたわけではないから、業務に関する相談を受ける立場にはなく、また原告もＢに相談することについて上司に確認をしていないのであるから（原告本人［２６、２７］、証人Ｃ［９］）、社外に漏洩したことに変わりはなく、上記判断を左右しない。

上記のように、裁判所は「重大な機密」の解釈を「営業秘密」と同じとしておらず、「重大な機密」は「事業にとって極めて重要な情報」とのように広く解釈していると考えられます。

そもそも、企業が保有しているデータの多くは秘密管理されていません。にもかかわらず、就業規則にある「重大な機密」や「機密データ」を営業秘密と同じように解釈してしまうと、企業が保有するデータを従業員が許可なく持ち出したとしても、その行為のほとんどは何ら咎められないことになってしまうでしょう。さらにいうと、被告会社は、原告に対する処分を営業秘密侵害に基づくものではなく、就業規則違反に基づくものとしているので「重大な機密」を「営業秘密」と解釈する必要性はないと思えます。

一方で、上述のように就業規則60条4項7号の該当性については「刑罰法規の各規定に違反する行為」とあるので、被告会社が保有する本件データの営業秘密性は判断されて然るべきでしょう。このように、同じ就業規則に含まれる規定であっても、就業規則違反とするデータの解釈は異なって当然かと思います。

なお、本事件は、「原告に懲戒解雇に相当する事由があったのであるから、被告が、原告は経理財務の管理者として根本的な資質を欠いており、会社に対して貢献したと認められないと判断し、賞与を支給しなかったことは不法行為を構成するとはいえない。」として原告の請求を全て棄却しています。

http://www.営業秘密ラボ.com/

弁理士による営業秘密関連情報の発信