先日、兼松から双日への転職者が双日へ不正に営業秘密を持ち込んだ刑事事件の地裁判決が出ました（上記リストの一番上の事件）。懲役2年（執行猶予4年）、罰金100万円という有罪判決です。この判決は、被害企業にとって大きな損害が発生していない場合における他の刑事事件と同様と思われます。
なお、双日は転職者が持ち込んだ兼松の営業秘密を不正使用した様子はなく、双日は刑事告訴されていません。しかしながら、双日は警察によって家宅捜索を受けており、従業員は事情を聴かれているでしょう。このため、双日は本来不要であるはずの対応を行っており、双日もある意味では被害を被っていると言えるでしょう。
一方で、営業秘密侵害であるとして自社への転職者が逮捕されたものの不起訴となっている事例もあります。不起訴となっている理由は定かではありませんが、持ち出した情報が営業秘密ではなかった可能性があります。
仮に、持ち出した情報が非公知性を満たしていないことが不起訴の理由であれば、転職者は自由に使用することができる情報を持ち出したのであり違法ではありません。逆に、転職先企業がこの情報を有していなければ、この情報を転職先にもたらした転職者を雇用したことは、転職先企業にとって有意義であったともいえます。
特に、技術情報に関しては公知となっている情報が多数あります。そして公知の情報であるにもかかわらず、当該情報を秘密管理している企業もあるでしょう。このような場合、技術者は当該情報が公知であることを認識しつつ、転職先でも参考になると考えて持ち出す可能性もあります。一方で、前職企業は自社で秘密管理していた情報であるから、転職した技術者による不正な持ち出しであるとして刑事告訴する可能性があります。
そして警察は当該情報の秘密管理性が認められれば、非公知性についてさほど判断せずに（技術情報なので判断できない）、逮捕又は書類送検に至る可能性があるのではないでしょうか。
では、このような場合に転職先企業はどうするべきでしょうか？
転職先企業は営業秘密侵害の嫌疑をかけられた転職者等から、どのような情報を持ち出したかをヒアリングすべきでしょう。このとき、当該情報が真に営業秘密である可能性もあります。このため、当該情報がその後、自社内で拡散しないように非常に限られた人員又は社外の弁護士等のみが知り得る状態としてヒアリングする必要があります。
仮に当該情報が前職企業の顧客情報や取引先に関する情報（営業情報）であれば、当該情報は非公知の可能性が高いです。また、技術情報でも、数値データや物質の組成等であれば非公知の可能性が高いです。このような場合には、転職者が不法行為を行っている可能性が高いでしょうから、転職先企業は転職者を守る必要なないと考えられます。
一方で、当該情報が公知であれば、転職者は不法行為を行っていない可能性が高いので、転職先企業は転職者を守って然るべきでしょう。
このように、企業は自社への転職者に営業秘密侵害の嫌疑をかけられた場合、転職者が持ち出したとする情報が真に営業秘密であるか否かを可能な限り調査し、この転職者に対する対応を考える必要があると思います。すなわち、営業秘密侵害の嫌疑をけられたからといって、当該転職者を犯罪者のように扱うことは妥当ではないと考えます。
そもそも転職者を雇用したということは、この転職者が自社にとって必要であると判断したのであり、そのような人物を失うことがあっては自社にとって損失に他ならないでしょう。
弁理士による営業秘密関連情報の発信