営業秘密は、まさに情報そのものです。
どの情報を営業秘密とするのか、営業秘密は適切に管理されているのか、営業秘密が何時どこで使われたのか。
こういったことは誰かが把握しなければならないかと思います。
では誰が把握するのか？
やはり各部の上長である管理職の方でしょうか？
また、自身の所属部で、他社の営業秘密と思われる情報が開示されている場合には、その出所を特定することです。もし、その情報が不正の目的等で社内に持ち込まれていたのであれば、開示も使用もしてはいけません。また、その営業秘密が他社から提供されたものであれば、社内での開示・使用の態様が適正であるかも確認する必要があるでしょう。
さらに、重要と思われることが転職してきた人の業績管理。
業績の悪い転職者に対応するのではなく、業績が良い転職者にアンテナを張ります。
転職者が転職後すぐに素晴らしい結果を出した場合、例えば、新規顧客を次々に獲得や、新しい技術開発に成功等した場合、その要因を探ることが必要かとも思います。
その転職者の個人的資質・能力によるものであれば当然素晴らしいことですが、もし前職企業の営業秘密を持ち込んで使用していたとなれば大事です。
すぐに、その使用を止めさせる必要があります。
判例でも、技術開発についてその開発期間が短いことを鑑み、被告による原告の営業秘密の使用が推認された例（大阪地裁平成15年11月13日判決 セラミックコンデンサー事件、等）があります。
さらに、営業秘密の漏洩は内部犯行ですので、犯罪学者であるCornish & Clarke が提唱している内部不正防止の基本原則の一つ「犯行の誘因を減らす（その気にさせない）」を実行するために、公平な人事評価、適正な労働環境等を整える必要もあるでしょう。
このように、管理職は（１）自社営業秘密の管理、（２）他社営業秘密の管理、（３）営業秘密の視点からの転職者の業績管理、（４）不正を行わせない社会環境の整備、を行う必要があると考えます。
ところで、自分で書いていて言うのも何ですが、管理職がこれだけのことをやるのは大変ですね。
管理職の方は、営業秘密管理に付きっきりなわけもなく、他に多くの業務をこなしながらのことです。はっきり言って、管理職に、上記のことを全て実践することは不可能に近いかもしれません。
しかしながら、その中でも実行して頂きたいことが、「（２）他社営業秘密の管理」と「（３）転職者の業績管理」です。（１）と（４）は誰かに任せてもよいかもしれませんし、会社全体のこととして考えるべきかとも思います。
しかしながら、（２）と（３）は、現場の管理職以外の誰かに任せることはできないのではないでしょうか？
営業秘密が有する大きなリスクとして、ブログ記事「営業秘密の流入リスク」でも述べたように、他社営業秘密の流入リスクがあります。
上記（２）と（３）を実行することで、他社営業秘密の流入リスクを低減することができるかと思いますし、特に（３）に関しては、通常行われている業績管理の延長にあるものとも考えられます。また、（２）に関しても自身の所属部における他社情報を管理することは当然のことともいえるでしょう。
このように、今後の管理職には、今まで以上に「情報」に敏感となることが要求されるかもしれません。